風靡一時的電視劇《我的前半生》中講述了羅子君在剛入職場即遭遇性騷擾的經歷。片中，段曉天利用職務便利，要求女部下羅子君做自己情婦并有強行擁抱的行為，屬于典型的職場性騷擾。最近，一則職場性騷擾的權威調查結果顯示，23.9％的被調查者曾目睹或聽說本單位其他職工遭受過性騷擾，19.8％的被調查者承認自己遭受過性騷擾。以下將從職工與用人單位的角度來談談職場性騷擾問題。

1.受害人在遭遇職場性騷擾后有哪些維權途徑？

在我國現有的法律框架下，受害人主要有以下三種救濟路徑：（1）從一般侵權行為角度提起民事訴訟；（2）提請公安機關對違法行為人依法給予行政處罰；（3）在性騷擾情節嚴重，構成刑事犯罪的情況下，可以追究加害人的刑事責任。

值得注意的是，受害人在通過媒體曝光、向相關單位舉報、向法院訴訟等方式維權的過程中，騷擾者往往會以受害人所述不屬實、降低其社會評價等為由抗辯，有的還會提起名譽權侵權之訴。因此，受害人依據法律規定選擇維權時，要注意保存證據和選擇恰當的維權方式。

2. 用人單位對遭遇職場性騷擾的職工是否要支付經濟補償金？

在諸多涉性騷擾案件中，受害人以“遭遇性騷擾”為由辭職的，會以用人單位未提供勞動保護和勞動條件為由主張經濟補償金，那么，在工作場所內發生的一切違法事項都歸咎于用人單位未提供勞動保護、勞動條件嗎？答案是否定的。“職場性騷擾”主要是因為騷擾者的個人違法行為。由于該行為的隱蔽性，企業很難預料和控制該行為的發生。假如企業在發現或接到舉報后積極進行調查和處理，如調監控、走訪、報警、對騷擾者進行相應處理的，則認定該企業的處理并無不當。這種情況下，受害人可以追究騷擾者的責任，但不能向用人單位主張經濟補償金。

3.職工有性騷擾行為，用人單位因此解雇該職工為何會敗訴？

    從已發生的一些司法案例可以看到，面對職場性騷擾，用人單位應勇于采取措施，將實施性騷擾行為作為解除勞動合同的條件，積極調查事實、收集證據，一定程度上可以防范職場性騷擾行為的發生。令人遺憾的是，從有關案例看，用人單位以職工實施性騷擾為由解雇職工的勝訴率只有30％。

現實案例中，有如下一些因素可能導致勞動合同的解除不被支持：受害人畏懼流言蜚語及上司的權利，往往選擇沉默，不向用人單位舉報；即便向用人單位舉報后，也因各種流言蜚語不愿意積極配合調查導致調查不了了之；用人單位規章制度規定不明確，證據不足等原因導致無法以性騷擾為由解雇職工。

4. 用人單位對職場性騷擾的防治有哪些手段？

（1）加強證據的收集和保存。 用人單位一旦收到舉報后，要迅速展開公正的調查、細致走訪，重視相關證據的收集和固定工作，特別是那些能夠清晰的反應性騷擾全過程的證據，例如短信、微信、郵件記錄、監控錄像、談話筆錄、調查報告等。也可根據受害人的意愿協助報警，并積極配合公安部門協助取證。（2）完善規章制度。 在證據固定的情況下，有據可依也是行使處罰權很重要的一環。具體來說，一方面是在規章制度中明確“性騷擾”為嚴重違紀，將嚴重的性騷擾行為作為解除勞動合同的情形之一；二是增加如“其他嚴重違反公序良俗和社會道德的行為”等兜底條款。（3）慎重且有效送達《解除勞動合同通知書》。用人單位辭退涉性騷擾員工，應有效送達解除勞動合同通知書。通知中注意措辭，做到客觀陳述、言辭不偏激；用人單位應注意送達的方式和范圍，不宜采取通報、張貼等方式進行擴散和傳播，以免陷入名譽權糾紛中。

總之，面對職場性騷擾，用人單位要勇敢、堅定地說“不”，為女職工扎好保護的“籬笆”，筑好安全防線。