如今，微信朋友圈已經(jīng)成為人們表達(dá)情緒、記錄個(gè)人生活狀態(tài)的主要社交平臺(tái)之一。由于朋友圈具有一定的開放性，員工在朋友圈發(fā)布的涉及用人單位內(nèi)部事務(wù)、或評(píng)論用人單位或其他員工的信息，可能會(huì)對(duì)用人單位產(chǎn)生負(fù)面影響。這種情況下，用人單位是否可以以此為由解除勞動(dòng)合同呢？北京市第二中級(jí)人民法院日前作出的一個(gè)判決也許可以給我們一些啟發(fā)。

該案中，馬某于2010年3月1日入職天某公司。2017年5月16日，馬某在朋友圈發(fā)布了天某公司領(lǐng)導(dǎo)給員工發(fā)送的一封內(nèi)部郵件，天某公司通過該郵件告知全體員工，因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難暫時(shí)無(wú)法按時(shí)支付全額工資；另外，馬某還將記載了部分激勵(lì)計(jì)劃的天某公司領(lǐng)導(dǎo)講話內(nèi)容截圖發(fā)布在朋友圈。馬某于5月17日刪除了以上信息。對(duì)于馬某的上述行為，天某公司認(rèn)為，馬某發(fā)布公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難的信息，嚴(yán)重影響了公司的商譽(yù)，而員工激勵(lì)計(jì)劃屬于公司保密信息，故依據(jù)《員工手冊(cè)》和《保密協(xié)議》于5月17日解除了與馬某的勞動(dòng)合同。

法院審理后認(rèn)為，雖然員工享有言論表達(dá)的自由，但由于員工社交媒體中生活與工作的混同以及受眾的不確定性，因此員工在發(fā)布涉及公司事務(wù)的言論時(shí)，就不只是對(duì)私人事務(wù)的自由處分，應(yīng)負(fù)有更高的注意義務(wù)。本案中，馬某發(fā)布該等朋友圈后引起了他人的評(píng)論，確實(shí)造成公司內(nèi)部信息的傳播泄露，且馬某作為員工負(fù)有對(duì)公司的忠實(shí)義務(wù)，即在可期待范圍內(nèi)維護(hù)用人單位的商業(yè)利益，不應(yīng)將公司內(nèi)部信息隨意發(fā)布社交媒體。但公司對(duì)員工的過錯(cuò)行為給予的處罰，應(yīng)遵循比例原則，即處罰手段和勞動(dòng)者給用人單位造成的損害之間要符合比例。本案中，馬某發(fā)布朋友圈的行為雖有失妥當(dāng)，但天某公司并未證明該行為給公司造成的損失及后果，且馬某已及時(shí)刪除該信息、消除影響。因此根據(jù)公司規(guī)章制度，天某公司應(yīng)先予以警告處分或調(diào)崗，而非直接解除勞動(dòng)合同。

在實(shí)踐中，與上述案例類似的判決并不少見，對(duì)于員工在朋友圈發(fā)布涉及用人單位信息的行為，法院通常雖認(rèn)為員工行為不妥，但仍較少認(rèn)可用人單位直接解除勞動(dòng)合同的合法性，理由包括：用人單位不能證明該行為造成了損失；員工已作出補(bǔ)救措施；直接解除勞動(dòng)合同與員工不當(dāng)行為程度不符，過于苛刻等。

事實(shí)上，微信朋友圈雖具有一定開放性，但其開放性仍然較大程度上控制在使用者手里，對(duì)于勞動(dòng)者在朋友圈中發(fā)布涉及用人單位信息的行為及其損害后果，用人單位既難以取證，亦難以證明其違反規(guī)章制度的嚴(yán)重性。因此，用人單位在處理該問題時(shí)應(yīng)當(dāng)更為謹(jǐn)慎，至少應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

1、盡可能在規(guī)章制度中明確哪些文件、信息是保密的，并注明保密期限、違反保密義務(wù)的責(zé)任及處罰措施等；

2、一旦發(fā)現(xiàn)員工存在發(fā)布涉及用人單位內(nèi)部信息的行為，應(yīng)當(dāng)注意及時(shí)取證，如對(duì)朋友圈內(nèi)容（包括評(píng)論、點(diǎn)贊數(shù)）進(jìn)行留存；

3、務(wù)必按照規(guī)章制度執(zhí)行，避免因處罰不當(dāng)而造成不利后果。