老王是一家企業的技術人員，辦理退休手續后被單位返聘。一年后，老王以企業未向其支付加班工資、未安排其帶薪年休假等為由提起勞動仲裁、訴訟，但均因與企業不構成勞動關系而未獲得支持。那么，返聘的用工形式與正常的勞動用工有哪些不同，容易產生哪些法律問題呢？

1.勞動關系認定問題

我國《勞動合同法》規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇后，勞動關系自動終止。根據最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》的規定，勞動者被返聘后，用人單位與被返聘人員的關系就發生了本質變化，雙方不再成立勞動法律關系，而成立勞務法律關系。退休人員返聘，雙方不再簽訂勞動合同，而是簽訂勞務合同。勞動合同受勞動法和勞動合同法調整，而勞務合同受民法和合同法調整。返聘人員與用人單位之間的權利義務主要依靠勞務合同來約定，不再適用《勞動法》《勞動合同法》中對勞動者的強制保護的有關規定，一旦發生糾紛，雙方只能按照勞務合同的約定來解決。

2.加班、休假、經濟補償等問題

既然勞務合同是民事合同，其合同內容就主要由雙方根據意思自治的原則協商約定，而作為勞動合同，一方面國家規定了合同必備條款，即使一些內容沒有寫入勞動合同，也有勞動合同法給予強制保護和約束。在勞務合同關系中，加班費、帶薪年假、未簽勞動合同雙倍工資、解除勞動關系經濟補償金、相關保險繳納等福利待遇法律不再給予強制保護。在勞務關系中，單位解除用工合同，不用給予勞動提供者任何的經濟補償金，最多是承擔違約責任。所以，簽訂勞務合同時，應當盡可能細致約定合同期限、勞動報酬及支付方式、加班費、勞動保護、違約責任、爭議解決方式等內容。

3.工傷保險問題

由于退休返聘人員已經開始領取退休金，用人單位是沒有辦法給他們繳納社會保險的，這樣一來，用人單位就面臨著退休返聘人員出現“工傷事故”的法律風險。目前，社會上用人單位采用較多的，是直接給退休返聘人員購買商業保險，以起到降低企業風險的作用。

4.勞務糾紛解決方式問題

由于退休返聘人員與用人單位之間的關系是民事法律關系，那么雙方在聘用期間發生爭議糾紛，應當通過民事仲裁或訴訟方式處理。勞動糾紛解決的渠道是先申請勞動仲裁委員會仲裁，對仲裁不服的可以向法院起訴，而勞務合同糾紛既可以申請仲裁機構仲裁，也可以直接向法院起訴，這取決于勞務合同對爭議解決方式的約定。

因此，老王應當按照民事合同糾紛的爭議解決方式，向仲裁委申請仲裁或向人民法院提起訴訟來主張自己的權利。其訴訟請求能否獲得支持，需要看他與用人單位所簽訂的合同是怎么約定的，權利主張是否符合《合同法》的規定，而按照《勞動合同法》的規定主張權利是不能得到支持的。